引言
绩效改进计划（PIP）旨在帮助员工更好地履行职责并达成目标。制定PIP的过程必须公平、透明且符合法律规定。在肯尼亚，规范PIP及整体雇佣关系的法律是《雇佣法》。该法案由法院在雇佣及劳资关系相关案件中的裁决予以支持。法律要求PIP的制定必须遵循正确程序。 简·桑巴·穆卡拉诉奥尔图凯旅馆有限公司案[2013]KEELRC 794 KLR 是涉及绩效改进计划与解雇的重要判例，在启动绩效改进计划流程时常被援引。本案法院指出：
若雇员因工作表现不佳而被解雇，雇主必须遵守《雇佣法》第41条的规定，即应在该雇员自选的另一名雇员在场的情况下，向其说明解雇原因。
41. (1) 在符合第42(1)条规定的前提下，雇主因行为不当、工作表现欠佳或身体状况不佳而终止雇员雇佣关系前，须以雇员理解的语言向其说明考虑终止雇佣的理由，雇员有权要求其选定的另一名雇员或车间工会代表在说明过程中在场。[强调为笔者所加]。
需要特别注意的是，当绩效不佳被列为解雇理由时，根据《雇佣法》第8条规定，雇主需承担较高的举证责任，证明其在作出员工绩效不佳的评估决定时，已制定明确的雇佣政策或实践标准，用于衡量优秀绩效与不佳绩效的差异。 第5(8)(c)条进一步阐明了政策与实践准则，其中包括建立绩效评估体系，确保雇主在员工表现不佳时能给予其公平的改进机会。
因此，雇主必须证明其采取了哪些措施来评估每位员工的绩效，以及在实施政策或评估体系后，针对绩效不佳情况采取了哪些改进措施。仅以"因绩效不佳解雇某人"为由是不够的，必须展示作出此决定的完整过程。否则，该条款极易被滥用。
除采用此类评估标准外，在以绩效不佳为由解雇员工之前，必须召见该员工并说明其绩效问题，实质上应允许其进行申辩或提供改进机会。若最终决定以绩效不佳为由解雇员工，必须再次召见该员工，并在其指定的另一名员工在场的情况下，向其说明并阐明解雇原因。
若未遵循《雇佣法》第41条规定的程序，则由此产生的解雇将存在程序瑕疵。
从上述案例来看，启动绩效改进计划（PIP）直至解雇的流程如下：
- 确定一个有效的理由来发布绩效改进计划（PIP）。
雇主必须首先进行绩效评估，以识别员工的绩效不足之处。这些不足应与员工的岗位职责、关键绩效指标及既定目标进行对照。在评估过程中，必须存在绩效欠佳的证据。当员工在既定标准下的表现低于平均水平时，绩效改进计划（PIP）即启动。这些条件在 Pius诉利洁时肯尼亚服务有限公司案[2022]KEELRC 13160号（KLR）。 此外，《雇佣法》第45(2)条规定，雇主必须证明解雇理由在员工行为、能力或适应性方面具有正当性与公平性。这意味着当员工合同被终止时，雇主必须证明该员工存在绩效不佳的情况。
- 告知员工其绩效存在问题
必须以书面形式告知员工其表现欠佳的具体方面，并允许其对此作出回应。此举符合《雇佣法》第41条规定：雇主若因员工表现不佳等理由终止雇佣关系，须使用员工理解的语言向其说明考虑解雇的理由。 员工有权选择由另一名员工或车间工会代表陪同参与说明过程。参见 Otieno诉Fairmont Mount Kenya Safari Club案[2025] KEELRC 796 (KLR) 案指出：
雇主若因员工表现不佳拟予解雇，必须给予员工公平听证。须知，以表现不佳为由终止雇佣关系之前，雇主可能已实施绩效改进计划（PIP），但这并不影响员工依据上述第41条享有公平听证的权利。
- 启动绩效改进计划
该计划应以书面形式正式制定，并针对特定员工量身定制。计划需明确规定绩效改进计划的预期实施周期，并清晰列明存在问题的具体领域。在 Pius诉利洁时肯尼亚服务有限公司案[2022] KEELRC 13160 (KLR) 案中指出：
评估报告必须具备文件依据，被申请人未向法庭提交任何文件，无法据此辨明该年度约定达成的具体目标与发展计划、评估矩阵以及各项目标与发展计划的评估结果。
据此，应制定个人改进计划（PIP），其中需明确设定目标及发展规划、评估目标的标准，以及每次评估的结果。
- 提供支持与监督
雇主必须积极支持雇员达成既定目标。这种支持可通过培训和导师指导的形式实现。 Hot Point Appliances Limited v Ogutu [2025] KEELRC 1650 (KLR) 一案展示了如何在绩效改进计划期间为员工提供支持。
本人已仔细审阅上诉人关于因工作表现不佳解雇被上诉人的材料，认定该材料证明上诉人确有评估技术人员绩效的程序。通过追踪完成任务的数量，可识别绩效优劣；被上诉人存在具体每日目标，而其未能达成。 鉴于其未能达标，上诉人启动了绩效改进计划以协助其提升表现。然而其绩效未见改善，最终导致纪律处分。我认定该处分程序符合正当程序要求。"
在此情况下，雇主将该员工纳入为期三个月的绩效改进计划（PIP），期间雇主将员工的每日目标从最初设定值下调。雇主允许员工立即向其通报任何可能影响其达成绩效目标的能力的状况。
- 绩效审查与评估
在绩效改进计划（PIP）实施期间，雇主必须按约定时间节点频繁评估员工表现。评估周期可设定为每月、每季度或每年两次。除计划期内等间隔的定期评估外，雇主还须在计划结束时对员工表现进行终期评估，以确认其是否达成既定目标。 若目标持续达标或表现令人满意，则流程终止。但若未见任何改进，雇主可依据绩效不佳为由终止雇佣合同。终止原因须明确书面记录。《雇佣法》第43条规定：终止理由必须得到证实，否则该解雇行为将被视为不公平解雇。
- 终止
只有在雇主确定雇员未能达到绩效改进计划（PIP）设定的目标后，方可采取此措施。 雇主可依据《雇佣法》第35条向雇员发出解雇通知，或根据第36条规定，在支付通知期薪酬后无需通知即可终止雇佣合同。通知期届满后，《雇佣法》第41条规定雇主必须给予雇员申辩机会，且须有雇员自行选择的另一名雇员或车间工会代表在场。 雇主须证明解雇理由符合《雇佣法》第43条规定的"工作表现欠佳"标准。解雇后，《雇佣法》第51条要求雇主向雇员出具服务证明书，载明雇主与雇员姓名、雇佣起始日期、雇佣性质与地点及雇佣终止日期。
结论
启动绩效改进计划（PIP）及因绩效不佳终止雇佣关系的流程，均受明确法律标准约束。雇主有义务首先识别绩效不足问题，协助员工提升表现，定期开展评估，并为受影响员工提供公平听证机会。这些程序必须在终止雇佣前完成，否则解雇将被视为不公平解雇。 绩效改进计划不仅为员工提供了提升工作产出的第二次机会，同时也能保护雇主在解雇后免受法律追责。